Psychologische veiligheid

In veel organisaties ligt de focus op structuur, rollen, targets en processen. Maar wat vaak wordt vergeten, is de échte drijvende kracht achter succesvolle teams: de manier waarop mensen met elkaar omgaan. Psychologische veiligheid blijkt daarin de sleutel. Niet de samenstelling van het team bepaalt succes, maar de mate waarin teamleden zich veilig voelen om zich uit te spreken, fouten te maken en risico’s te nemen.

‍

De term werd bekend door het werk van Harvard-professor Amy Edmondson, die psychologische veiligheid definieert als: “A belief that one will not be punished or humiliated for speaking up with ideas, questions, concerns, or mistakes.”

‍

Wat is psychologische veiligheid precies?

Psychologische veiligheid is het vertrouwen dat je in een team:

• jezelf mag zijn,
• fouten mag maken zonder daarvoor afgestraft te worden,
• vragen mag stellen,
• hulp mag vragen,
• en meningsverschillen mag hebben zonder angst voor afwijzing of schaamte.

‍

Het gaat dus niet om aardig zijn, maar om openheid. Teams met een hoge mate van psychologische veiligheid kunnen juist wél kritisch zijn, elkaar aanspreken en het oneens zijn omdat de onderliggende relatie stevig genoeg is. Psychologische veiligheid is daarmee geen luxe, maar een basisvoorwaarde voor groei, samenwerking, innovatie en duurzame prestaties.

‍

Waarom is psychologische veiligheid zo belangrijk?

De voordelen zijn groot. Uit onderzoek van onder meer Google (Project Aristotle), MIT en Edmondson blijkt dat psychologische veiligheid leidt tot:

• Betere prestaties en meer innovatie
• Hogere betrokkenheid en motivatie
• Minder verloop en ziekteverzuim
• Snellere leercurves en betere samenwerking

‍

In een team zonder veiligheid houden mensen hun ideeën voor zich. Fouten worden verzwegen. Er wordt ja geknikt maar nee gedaan. Terwijl in een veilig team mensen zich uitspreken, ideeën aandragen, elkaar helpen en verantwoordelijkheid nemen.

‍

Zeker in een tijd van hybride werken, hoge werkdruk en snelle verandering, is die veiligheid cruciaal. Teams die goed willen functioneren, moeten ruimte voelen voor kwetsbaarheid.

‍

‍

Hoe weet je of je team psychologisch veilig is?

Amy Edmondson ontwikkelde een korte vragenlijst die inzicht geeft in de mate van psychologische veiligheid binnen een team. De zeven vragen helpen om het gesprek te openen én patronen bloot te leggen. Hieronder bespreken we elk van deze vragen, wat ze meten en hoe je ze kunt interpreteren:

‍

1. Als je in dit team een fout maakt, wordt dit dan nooit tegen je gebruikt?
Deze vraag meet de mate waarin fouten gezien worden als onderdeel van leren. Antwoord je hierop met 'nee'? Dan is de kans groot dat fouten verdoezeld worden – met risico op herhaling. Organisaties met een leercultuur bespreken fouten open, zonder schuld.

‍

2. Zijn teamleden in staat om moeilijke situaties bespreekbaar te maken?
Deze vraag zegt iets over emotionele openheid. Als conflicten, spanningen of kwetsbaarheden niet uitgesproken worden, ontstaat er onderhuidse frictie. Een ja-antwoord betekent dat lastige onderwerpen niet worden gemeden.

‍

3. Accepteren mensen in dit team anderen, ongeacht hun verschillen?
Hier gaat het om inclusie en diversiteit. Een veilig team waardeert verschil in mening, achtergrond, persoonlijkheid. Een nee-antwoord kan wijzen op uitsluiting of sociale druk om je aan te passen.

‍

4. Is het 100% veilig om een risico te nemen binnen dit team?
Creativiteit, innovatie en groei ontstaan wanneer mensen risico’s durven nemen. Antwoord je nee, dan is er mogelijk angst voor afwijzing, gezichtsverlies of repercussies.

‍

5. Is het gemakkelijk om andere leden van dit team om hulp te vragen?
Deze vraag meet onderlinge steun. Teams die niet om hulp vragen missen kansen voor samenwerking en groei. Ja-antwoord? Dan is het veilig om afhankelijk te zijn van anderen – essentieel voor teamprestatie.

‍

6. Zou niemand in dit team opzettelijk mijn bijdrage ondermijnen?
Dit gaat over vertrouwen. Als mensen elkaar saboteren, domineren of ridiculiseren, verdwijnt veiligheid. Een ja-antwoord geeft aan dat respect en ruimte de norm zijn.

‍

7. Worden in dit team mijn unieke vaardigheden en talenten volledig gewaardeerd en benut?
Deze vraag richt zich op erkenning. Word je gezien voor wie je bent en wat je kunt? Worden verschillen gewaardeerd als kracht? Een ja-antwoord wijst op werkelijke inclusie.

‍

Je kunt deze vragen individueel gebruiken of als teamreflectie. Het gaat niet om scoren, maar om bewustzijn: waar zitten blinde vlekken? Waar is ruimte voor ontwikkeling?

‍

Hoe creëer je psychologische veiligheid in je team?

Psychologische veiligheid ontstaat niet vanzelf, maar vraagt actief onderhoud. Het begint bij leiderschap en wordt versterkt door dagelijkse keuzes. Enkele sleutels:

• Geef zelf het goede voorbeeld
  Toon kwetsbaarheid. Deel een fout, stel een vraag, geef toe als je iets niet weet. Leiders die dit doen, nodigen anderen uit om ook open te zijn.
• Maak ruimte voor gesprekken
  Structureer tijd voor reflectie, check-ins en debriefs. Vraag regelmatig: "Wat ging goed? Wat kan beter? Wat houden we voor ons en waarom?"
• Beloon openheid, niet perfectie
  Laat zien dat het aandragen van problemen of risico’s gewaardeerd wordt. Vier het als iemand zegt: “Ik weet het niet.”
• Zorg voor gelijkwaardigheid
  In veilige teams krijgt iedereen ruimte. Let op dominantie in overleggen, betrek de stillere stemmen actief.
• Herken micro-uitsluiting
  Een grapje, blik, of subtiele interruptie kan onveiligheid veroorzaken. Benoem dit als leider, en maak het bespreekbaar.
• Gebruik rituelen en reflectie
  Denk aan wekelijkse check-ins, het benoemen van een 'leermoment van de week', of teamreflecties aan het einde van een project.

‍

Tot slot: veiligheid als fundament

Psychologische veiligheid speelt een belangrijke rol in hoe teams functioneren. Het is de basis voor goede samenwerking, het nemen van initiatief, het stellen van vragen en het leren van fouten. Teams die zich veilig voelen, presteren niet alleen beter, maar werken ook met meer vertrouwen en plezier samen.

‍

Hoewel psychologische veiligheid niet van de ene op de andere dag ontstaat, is het iets waar je als team en organisatie gericht aan kunt bouwen. Kleine veranderingen – zoals meer openheid, betere feedback of het bespreekbaar maken van fouten – kunnen al veel impact hebben.

‍

Wil je hiermee aan de slag? Start bijvoorbeeld met een reflectiegesprek binnen je team, of plan een begeleide sessie rondom teamveiligheid.